Voorbeeldvragen medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek staat of valt met de vragen die je stelt. Vraag je het verkeerde, dan krijg je nette cijfers waar niemand iets mee kan. Vraag je het goede (en op de goede manier), dan komt er boven tafel wat er écht speelt: waar de energie zit, waar mensen op afhaken en wat ze zelf zouden veranderen.

Op deze pagina vind je concrete voorbeeldvragen voor een MTO, geordend per thema. Maar minstens zo belangrijk: je leest ook wat een vraag bruikbaar maakt, met voorbeelden uit onderzoeken die we echt hebben uitgevoerd. Want een goede vragenlijst is geen lijstje dat je ergens kopieert, die ontwerp je rond wat een organisatie op dat moment nodig heeft.

Wat maakt een goede MTO-vraag?

Voordat we naar de voorbeeldvragen gaan, vier principes die het verschil maken tussen meten om te meten en meten om te verbeteren:

  • Vraag niet alleen of mensen tevreden zijn, maar ook waarom – en wat beter kan. Toen Stichting Scala Scholen ons benaderde voor een onderzoek onder het bestuursbureau, was de kernvraag niet “hoe tevreden zijn jullie?”, maar vooral “welke suggesties hebben jullie om het te verbeteren?”. Die tweede vraag levert de richting op waar je echt iets aan hebt.
  • Combineer gesloten en open vragen. Schaalvragen maak je meetbaar en kun je jaar op jaar volgen. Open vragen geven het verhaal achter het cijfer.
  • Formuleer concreet en neutraal. Vermijd sturende of dubbele vragen. “Ik krijg voldoende ruimte om mijn werk zelf in te delen” is bruikbaarder dan “Ben je tevreden over je werk?”.
  • Zorg dat het veilig voelt. Mensen antwoorden pas eerlijk als ze zeker weten dat hun antwoord niet naar hen te herleiden is. Anonimiteit is geen formaliteit, maar de voorwaarde voor bruikbare uitkomsten.

Voorbeeldvragen per thema

Een complete MTO-vragenlijst dekt doorgaans een aantal vaste thema’s af. Bij ons medewerkerstevredenheidsonderzoek voor welzijnsorganisatie SOL brachten we de werkbeleving bijvoorbeeld in kaart op vier niveaus: organisatie, team, het werk zelf en de individuele medewerker. Hieronder per thema een aantal voorbeeldvragen die je als vertrekpunt kunt gebruiken.

 

Betrokkenheid en motivatie

  • Ik voel me betrokken bij onze organisatie. (helemaal oneens – helemaal eens)
  • Ik begrijp hoe mijn werk bijdraagt aan de doelen van de organisatie.
  • Ik zou onze organisatie aanbevelen als werkgever bij vrienden of bekenden.
  • Wat geeft jou op een gewone werkdag de meeste energie? (open)

Werkplezier en werkdruk

  • Ik ga met plezier naar mijn werk.
  • De hoeveelheid werk die ik moet doen is goed te behappen.
  • Ik kan mijn werk en privé goed in balans houden.
  • Wat zou jouw werkdruk het meest verlichten? (open)

Leiderschap en aansturing

  • Mijn leidinggevende geeft mij duidelijke verwachtingen mee.
  • Ik voel me gesteund door mijn leidinggevende als ik tegen iets aanloop.
  • Ik krijg voldoende ruimte om mijn werk zelf in te richten.
  • Waar zou je in de aansturing of ondersteuning behoefte aan hebben? (open)

Dit thema bleek bijvoorbeeld doorslaggevend bij Het Juridisch Loket. De opdracht was daar nadrukkelijk om niet alleen naar de beleving binnen het team te kijken, maar ook naar hoe het team is ingebed in de organisatie en hoe de aansturing en ondersteuning worden ervaren.

Samenwerking en teamgevoel

  • In ons team helpen we elkaar als dat nodig is.
  • Ik voel me onderdeel van het team.
  • We spreken elkaar op een prettige manier aan als iets beter kan.
  • Wat zou de samenwerking in jouw team sterker maken? (open)

Juist dit thema stond centraal bij Scala Scholen: door het thuiswerken tijdens corona en wisselingen in het team was het teamgevoel verwaterd, en het onderzoek was de eerste stap om dat weer op te bouwen. Een actueel thema voor veel organisaties die hybride zijn gaan werken.

Ontwikkeling en groei

  • Ik krijg voldoende mogelijkheden om me te ontwikkelen.
  • Mijn werk past goed bij mijn talenten en interesses.
  • Ik zie voor mezelf groeimogelijkheden binnen de organisatie.
  • Wat zou je het komende jaar graag willen leren of ontwikkelen? (open)

Waardering en erkenning

  • Ik voel me gewaardeerd voor het werk dat ik doe.
  • Goede prestaties worden bij ons opgemerkt.
  • Ik krijg bruikbare feedback op mijn werk.

Communicatie en informatie

  • Ik word op tijd geïnformeerd over zaken die mijn werk raken.
  • Beslissingen die ons werk beïnvloeden worden helder uitgelegd.
  • Ik weet bij wie ik terecht kan met vragen of ideeën.

Vertrouwen en sociale veiligheid

  • Ik durf mijn mening te geven, ook als die afwijkt.
  • Ik voel me veilig om fouten te bespreken.
  • Ik weet wat ik kan doen als ik ongewenst gedrag ervaar of zie.

Gesloten of open vragen?

De meeste vragen hierboven zijn schaalvragen: snel in te vullen, makkelijk te vergelijken en uitstekend om jaar op jaar te monitoren. Bij SOL volgen we de belangrijkste aandachtspunten daarom elk jaar opnieuw, zodat zichtbaar wordt of de ingezette verbeteringen ook echt landen.

Maar de cijfers vertellen niet het hele verhaal. Daarvoor heb je open vragen nodig en soms een verdiepende gespreksvorm. Bij Het Juridisch Loket kozen we voor diepte-interviews in plaats van alleen een vragenlijst, omdat de nuance in de werkbeleving zich beter laat vangen in een gesprek dan in een cijfer. Een goede MTO weegt per situatie af welke mix van kwantitatief en kwalitatief onderzoek het meeste oplevert.

Waarom anonimiteit je vragen pas echt laat werken

Je kunt de perfecte vragenlijst hebben, maar als mensen niet durven antwoorden, krijg je sociaal wenselijke uitkomsten. Niet voor niets was een veilige, anonieme afname bij Scala Scholen een harde voorwaarde. Echte anonimiteit, gegarandeerd door een onafhankelijke partij, is wat mensen over de streep trekt om eerlijk te zijn. We leggen op onze pagina over het anoniem medewerkerstevredenheidsonderzoek uit hoe we dat waarborgen.

Van vragenlijst naar verbetering

Een lijst met voorbeeldvragen is een mooi begin, maar nog geen onderzoek. De waarde van een MTO zit in de samenhang: een vragenlijst die past bij jouw organisatie, een afname waarin mensen zich veilig voelen, een analyse die de patronen achter de cijfers blootlegt, en, misschien wel het belangrijkste: een goede terugkoppeling. Bij SOL communiceren we regelmatig terug naar de medewerkers wat er met de uitkomsten gebeurt. Dat is precies waarom mensen volgend jaar opnieuw eerlijk invullen: ze zien dat het ergens toe leidt.

Wil je weten hoe zo’n traject van vraag tot verbetering eruitziet? Bekijk dan onze werkwijze of lees meer over het medewerkerstevredenheidsonderzoek zelf. Benieuwd naar de investering? Die vind je terug op de pagina over de kosten van een MTO.

Sparren over de juiste vragen voor jouw organisatie?

Elke organisatie heeft andere vragen nodig. Een snelgroeiende welzijnsorganisatie waar twee culturen samenkomen, vraagt om iets anders dan een team dat na het thuiswerken weer naar elkaar toe moet groeien. Wil je sparren over welke vragen voor jullie het meest opleveren? Neem gerust contact op, we denken graag met je mee! En voor meer voorbeelden van onderzoeken die we hebben gedaan, kun je terecht bij onze projecten.