Inclusief Medewerkersonderzoek (MTO) in een sociaal ontwikkelbedrijf

In dit blog ga ik in op de vele aspecten van een inclusief Medewerkersonderzoek (MTO) in een sociaal ontwikkelbedrijf. Ik leg uit wat er nodig is om zo’n MTO écht de meerwaarde te laten bieden die mogelijk is.

 

1  |  Wat levert een medewerkersonderzoek op voor een sociaal ontwikkelbedrijf?

 

Een goed uitgevoerd medewerkersondersonderzoek waarbij alle medewerkers gehoord zijn, kan heel veel opleveren voor de organisatie. Het kan bestaand wantrouwen verminderen, de werksfeer en onderlinge samenwerking verbeteren en het ziekteverzuim laten dalen. Met als gevolg dat de productiviteit omhoog gaat en het structureel ziekteverzuim naar beneden.

Door het onderzoek en vervolgens alle positieve actie, verminderde het wantrouwen in de organisatie. Als gevolg hiervan werkt men nu beter samen en is het structureel ziekteverzuim gedaald. Er is meer zicht gekomen op de oorzaken van het gepest en geroddel, waardoor de werksfeer verbeterd is.

Van oudsher konden mensen met een lichamelijke of geestelijke beperking binnen de sociale werkvoorziening hun talenten ontwikkelen. De sociale werkplaats was daarvoor een veilige omgeving. Maar ook de sociale werkvoorziening heeft in de afgelopen decennia een enorme ontwikkeling doorgemaakt. Van sociale werkplaats, naar werkleerbedrijf en tot, zoals de plannen nu zijn, een sociaal ontwikkelbedrijf.

Naast begeleiding, training en scholing biedt een dergelijk sociaal ontwikkelbedrijf werk in een beschermde werkomgeving, groepsdetachering, individuele detachering, leer-werktrajecten, gemeentelijke opdrachten en directe plaatsing in een zelfstandige baan bij het bedrijfsleven. Ook is het een plek waar mensen vanuit de Participatiewet door ontwikkeling en werkervaring een stap richting passend en betaald werk kunnen maken. Daarmee is het en springplank naar werk in het bedrijfsleven, maar ook een vangnet als het werken bij dat bedrijf om de een of andere reden stopt.

Het sociaal ontwikkelbedrijf is er niet alleen voor mensen met een lichamelijke of geestelijke beperking, maar staat open voor iedereen met een arbeidsbeperking en mensen die door andere omstandigheden een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben.

 

Wat levert een medewerkersonderzoek op voor het management?

Directie en management krijgen zicht op de onderstroom in de organisatie die niet bewust wordt gezien, maar wel van invloed is op het gedrag van de medewerkers en daarmee op de productiviteit van de organisatie. Door het onderzoek voelen medewerkers voelen zich weer betrokken en hervinden zij hun werkelan waarmee men verder kan bouwen aan de organisatie.

Wat levert een medewerkersonderzoek op voor de (SW-)medewerkers?

 

Een medewerkersonderzoek geeft de medewerkers en hun begeleiders de ruimte om op een veilige manier anoniem hun mening – zowel in waarderingsscores als in hun eigen woorden – over de organisatie te geven.
Zien zij een samenvatting van deze meningen terug in de onderzoeksrapportage, dan bevestigt het dat zij gehoord zijn en dat hun stem ertoe doet voor de organisatie.

Door kwalitatieve onderzoekstechnieken in te zetten zoals werkbelevingssessies met hun collega’s, ontstaat inzicht en begrip tussen medewerkers en afdelingen. Tijdens deze groepsgesprekken worden immers ervaringen uitgewisseld en eigen zienswijzen toegelicht.

Daarna is van belang dat directie en management aan de medewerkers aangeven wat zij met de gegeven aanbevelingen gaan doen en wanneer.

Dit alles heeft als gevolg dat onderling wantrouwen vermindert en de sfeer verbetert. Als daardoor ook het structureel ziekteverzuim daalt, heeft dit een positief effect op de werkdruk. Ook dat komt de onderlinge sfeer en werkbeleving ten goede. Kortom, een goed uitgevoerd én opgevolgd onderzoek leidt tot meer werkplezier voor alle medewerkers!

Wat levert een medewerkersonderzoek op voor de Ondernemingsraad in een sociaal ontwikkelbedrijf?

 

Met de ontwikkeling naar een sociaal ontwikkelbedrijf wordt het medewerkersbestand steeds diverser.

Het zijn niet alleen meer de SW-medewerkers met een beschutte werkplek en de stafmedewerkers. Ook andere groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt doen hun intrede: bijstandsgerechtigden met een afstand tot de arbeidsmarkt, statushouders, ex-gedetineerden, mensen met een werkstraf. Al die verschillende medewerkers moeten hun stem kunnen laten horen en daarom worden vertegenwoordigd in de Ondernemersraad.

Maar die verschillende groepen kunnen verschillende en wellicht ook tegenstrijdige belangen hebben en op basis daarvan anders tegen werk aankijken. Dit vraagt meer van de Ondernemersraadleden. Niet alleen om er samen uit te komen, maar ook om hun achterban goed te vertegenwoordigen en ermee in gesprek te gaan.

De informatie die met een medewerkersonderzoek opgehaald wordt, maakt onderbouwd duidelijk wat er speelt onder hun achterban en waar de Ondernemersraad zich hard voor kan maken.

2  |  Waar hou je rekening mee bij een medewerkersonderzoek in een sociaal ontwikkelbedrijf?

 

In een sociaal ontwikkelbedrijf of een SW-organisatie op weg daar naartoe, spelen veel zaken die van invloed zijn op de stakeholders. Andersom zijn de belangen van de stakeholders van invloed op de bewegingen in de organisatie.

 

Een sociaal ontwikkelbedrijf is een organisatie in transitie

 

In een sociaal ontwikkelingsbedrijf komen verschillende bestaande samenwerkingsverbanden samen, worden nieuwe samenwerkingsverbanden aangegaan en kunnen deze ook in een nieuwe organisatie worden geïntegreerd. De nieuwe organisatie die hierdoor gecreëerd wordt, zorgt voor veel aanpassingen.

Bijvoorbeeld het neerzetten van nieuwe organisatielijnen, aannemen van nieuwe mensen, investeringen op administratief en productiegebied, nieuwe werkprocessen. Van medewerkers wordt inzet en flexibiliteit verwacht.

Voor SW-medewerkers betekent dit heel veel. Dat zijn immers mensen die van nature vooral baat hebben aan een vaste structuur en duidelijkheid, die juist gedijen bij een veilige bedding. Dat is bij een organisatie in transitie geen vanzelfsprekendheid. Maar ook van de nieuwe medewerkers die een ICT-, HR-, detacheringsfunctie, of administratieve functie hebben, wordt veel verwacht. Zij worden geacht hun werk zo goed mogelijk te doen, terwijl veel systemen en processen nog ingericht moeten worden.

 

In een sociaal ontwikkelbedrijf komen verschillende culturen bij elkaar

 

In een sociaal ontwikkelbedrijf werken mensen met verschillende mindsets en niveaus: werkleiders die met empathie hun mensen aan het werk zetten, detacheerders die graag een goede werkplek voor hun collega’s met een beperking willen vinden; adviseurs die de taak hebben om bedrijven enthousiast te krijgen voor het beschikbaar stellen van werkplekken; managers van wie verwacht wordt dat zij omzetdoelstellingen halen; alle mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, omdat zij een geestelijke, lichamelijke (soms beide) of een andere arbeidsbeperking hebben, omdat ze bijvoorbeeld lange tijd ziek of gedetineerd zijn geweest en nu leven van een bijstandsuitkering.

Al deze mensen werken met verschillende belangen voor en in de organisatie. Je kunt je voorstellen dat met zoveel verschillende medewerkersgroepen er allerlei zaken kunnen spelen die een goede samenwerking en werksfeer in de weg zitten.

Toch is het zaak om zo’n organisatie tot een goedlopend bedrijf te smeden, waarbij zoveel mogelijk medewerkers aan werk op hun niveau worden geholpen in een voor iedereen prettige werksfeer.

 

In een sociaal ontwikkelbedrijf spelen verschillende belangen

Elke medewerkersgroep heeft zijn eigen belangen en wensen. Deze belangen kunnen zo uiteenlopen dat dit een negatieve invloed op de samenwerking kan hebben. Het is daarom belangrijk om die belangen allemaal in kaart te brengen.

Worden de detacheerders voldoende ondersteund door de organisatie, kunnen ze goed werken met alle systemen? Hoe verloopt de doorstroom naar regulier werk? Worden medewerkers met een beperking voldoende gehoord en gesteund als zij een eigen plan voorstellen om werk te vinden?
Werkt men met een persoonlijk ontwikkelplan? Hoe worden medewerkers met een bijstandsuitkering die niet staan te springen om weer aan het werk te gaan, gemotiveerd om hierin toch stappen te zetten?

 

De lokale politiek kijkt mee in een sociaal ontwikkelbedrijf

 

Een sociaal ontwikkelbedrijf wordt geleid door een directie. Deze directie wordt aangestuurd door bestuurders in de lokale politiek. Mocht het sociaal ontwikkelbedrijf verlies lijden, dan moet de gemeente financieel bijspringen. Dat houdt in dat het ontwikkelbedrijf de gemeente verantwoording schuldig is over de bedrijfsvoering en dat de gemeenteraad meekijkt bij grote financiële investeringen. Dat kan betekenen dat een dergelijk sociaal ontwikkelbedrijf continu onder een vergrootglas ligt en soms moet manoeuvreren tussen de verschillende politieke belangen.

3  |  Hoe helpt een medewerkersonderzoek bij de transitie naar een sociaal ontwikkelbedrijf?

Tijdens een transitie gebeurt veel op verschillende vlakken. Om de organisatie zo goed mogelijk naar haar nieuwe organisatievorm te begeleiden, is vooral aandacht nodig voor de inrichting ervan. Denk daarbij aan de opzet van afdelingen, rapportagelijnen, investeringen in ICT en machinepark, het lean en mean maken van werkprocessen.

Daarbij is het mogelijk dat door voortschrijdend inzicht eerder gedane beloftes niet kunnen worden ingelost en verwachtingen niet worden waargemaakt. Ook kan het welbevinden van de medewerkers onderbelicht raken. Van belang is dat zij gehoord en gezien worden. Een medewerkersonderzoek zorgt daarvoor. Alle medewerkers, van teamleiders tot werkvloer, laten hun stem horen en geven vanuit hun gezichtspunt hun mening over zaken die als gevolg van de transitie mogelijk in de knel zijn gekomen. Zoals de sfeer op de werkvloer, de werkdruk, de onderlinge samenwerking, de aanpak van leidinggevenden en de interne communicatie.

Een dergelijk medewerkersonderzoek ondersteunt het transitieproces: wat is al bereikt en wat kan nog beter? Wat wordt niet gezien, waardoor de resultaten stokken en het ziekteverzuim stijgt?

4  |  Waar moet je aan denken bij een medewerkersonderzoek in een sociaal ontwikkelbedrijf?

 

Bij elk medewerkersonderzoek is een aantal zaken belangrijk, die bij een medewerkersonderzoek in een sociaal ontwikkelbedrijf wellicht nóg belangrijker zijn.

 

 

Iedereen die bij een sociaal ontwikkelbedrijf bedrijf werkt, is een medewerker.

Allereerst is het van belang om iedereen als medewerker te zien. Niet alleen de begeleiders en leidinggevenden, maar zeker ook de mensen op de werkvloer, de mensen met een beperking zelf. En daarbij niet alleen degenen met een lichamelijke beperking maar óók degenen met een geestelijke beperking: het zijn werknemers, geen cliënten.

Betrek alle medewerkers bij het medewerkersonderzoek

 

Vervolgens is het belangrijk dat werkelijk al deze medewerkers bij het onderzoek betrokken worden en dat er daarbij oog is voor de verschillende niveaus en achtergronden van de medewerkersgroepen. Dit betekent dat meerdere onderzoekstechnieken ingezet moeten worden om iedereen de kans te geven mee te doen. Dus óók degenen die geen e-mailadres hebben, niet zo taalvaardig of zelfs analfabeet zijn.

 

Garandeer anonimiteit in het medewerkersonderzoek

Het is van wezenlijk belang dat iedereen zich veilig genoeg voelt om zijn of haar eerlijke mening te geven. Het onderzoek dient daarom anoniem (voor de opdrachtgever) plaats te vinden en het best voert het ontwikkelbedrijf om die reden het medewerkersonderzoek niet zelf uit, maar schakelt een onafhankelijk onderzoeksbureau in.  In de interne communicatie wordt dat duidelijk uitgelegd en wordt er steeds met aandacht ingegaan op vragen daarover.

Wil je hier meer over weten? Lees 5 vragen over anonimiteit in medewerkersonderzoek.

Monitor de deelname aan het medewerkersonderzoek

 

Tijdens het onderzoekstraject moet je alert moet blijven op waar de deelname aan het onderzoek niet op gang komt of stokt. Hoe kan dat deel van de organisatie alsnog geënthousiasmeerd worden om mee te doen?

 

 

Sta open voor de onderhuidse problematiek die door het medewerkersonderzoek naar boven kan komen

Van belang is verder dat je openstaat voor onderhuidse problematiek die door het medewerkersonderzoek naar boven kan komen. Het kan zijn dat juist in dat inzicht in wat onderhuids speelt, de kiem van de oplossing van problemen aan de oppervlakte ligt.

5  |  Hoe betrek je iedereen bij een medewerkersonderzoek in een sociaal ontwikkelbedrijf?

 

Het is belangrijk om in de voorbereiding van een medewerkersonderzoek na te denken over hoe je iedereen in je sociaal ontwikkelbedrijf kan betrekken bij het onderzoekstraject. Hiervoor stel je een intern communicatieplan op.

Hierbij laat je een aantal zaken de revue passeren:

Laat de onderzoeker zich voorstellen.
Door zich voor te stellen, weet iedereen bij wie de opgehaalde informatie terecht komt en kun je de anonimiteit van het onderzoek uitleggen.

Maak de team- en werkleiders ambassadeur van het medewerkersonderzoek.
Denk na over hoe je de team- en werkleiders overtuigt van het belang van het onderzoek en geef aan dat ook hun mening anoniem behandeld wordt.

Betrek de ondernemersraad erbij.
De ondernemingsraad is de vertegenwoordiger van alle medewerkers. Als de ondernemersraad representatief is samengesteld, kan deze echt een sleutelrol vervullen in het creëren van draagvlak onder de medewerkers voor het onderzoek.

Er zijn verschillende manieren om de team- en werkleiders bij het medewerkersonderzoek te betrekken. Je kunt bijvoorbeeld tijdens een management- of teamoverleg een toelichting geven en ook de onderzoeker zich laten voorstellen. In een brief of flyer kun je de aanleiding en het doel van het onderzoek toelichten en ook het plan van aanpak beknopt uiteenzetten, inclusief de planning. Ook persoonlijk contact of het instellen van een vragenuurtje kan helpen om onbegrip en misverstanden uit de weg te ruimen.

 

Hoe betrek je de SW-medewerkers bij het medewerkersonderzoek?

Om medewerkers te betrekken bij een medewerkersonderzoek is het van belang dat je eventueel wantrouwen wegneemt. Het kan zijn dat met de uitkomsten van vorige onderzoeken niets gedaan is. Dat is funest voor het vertrouwen van medewerkers. Een reden voor dat eerdere gebrek aan opvolging, kan zijn dat de respons toen te laag was.

Voor je het weet, ben je daarmee in een vicieuze cirkel beland. Het is dan zaak om die te doorbreken door veel meer aandacht te geven aan het motiveren van de medewerkers. Hiervoor kun je ook de onderzoeker inzetten door deze persoonlijk contact op te laten nemen met de managers en teamleiders of op de werkvloer medewerkers persoonlijk op te roepen om mee te doen.

Verder is ook commitment aan de opvolging van de uitkomsten van het onderzoek van cruciaal belang. Geef al van tevoren aan dat de uitkomsten teruggekoppeld worden aan de medewerkers door middel van een beknopte rapportage, een factsheet of een videofilm en dat je de uitkomsten gaat gebruiken om de organisatie en hun werkbeleving te verbeteren.

Tijdens het onderzoek is veel ruimte gegeven aan kwalitatieve informatie. Deze verhalen werden opgehaald in enquêtes, anonieme interviews en groepsdiscussies. Door een goede interne communicatie en begeleiding ging het onderzoek steeds meer leven onder de medewerkers. In de groepsdiscussies wisselden mensen van verschillende afdelingen en werkniveaus hun ervaringen uit. Hierdoor ontstond al tijdens het onderzoek meer begrip voor elkaar.

6  |  Hoe borg je de resultaten van een medewerkersonderzoek in een sociaal ontwikkelbedrijf?

 

 Ook hier geldt meten is weten.
Als er met behulp van een medewerkersonderzoek een goede inventarisatie is gehouden van de tevredenheid van alle groepen medewerkers en duidelijk is wat hen bevalt en wat niet, volgen hier conclusies en aanbevelingen uit.
Vervolgens is het zaak om de opvolging van deze aanbevelingen te monitoren en medewerkers te vragen hoe alle aanpassingen bevallen. Want uiteindelijk gaat het om het resultaat!

Wil je meer lezen over een MarktCheck medewerkersonderzoek?

Ellen Stokman,
Onderzoeker bij MarktCheck

Uiteraard ben ik als onderzoeker lid van de MOA, dus de anonimiteit van jouw medewerkers is bij mij gegarandeerd.

Wil je meer informatie over het organiseren van een kwalitatief goed medewerkersonderzoek, of vrijblijvend sparren over een onderzoek voor jouw organisatie?

Medewerkersonderzoek zélf is al een interventie

Medewerkersonderzoek zélf is al een interventie

Een medewerkersonderzoek wordt vaak gehouden om zicht te krijgen op welke HR-interventies er nodig zijn. Naar mijn mening is het onderzoekstraject zélf al een interventie voor de organisatie. In dit artikel beschrijf ik mijn kijk hierop.   Het doen van onderzoek...

Lees meer
5 vragen over anonimiteit in medewerkersonderzoek

5 vragen over anonimiteit in medewerkersonderzoek

Vaak wil men meer weten over de anonimiteit in de medewerkersonderzoeken die ik uitvoer. Ik krijg dan van medewerkers vragen als ‘Hoe anoniem is dit onderzoek?’ , ‘Hoezo anoniem, je gebruikt mijn e-mailadres?!’, ‘Hoe kom je aan mijn e-mailadres?’. Waar het om gaat is...

Lees meer
Hoe kunnen we beter lobbyen voor onze leden?

Hoe kunnen we beter lobbyen voor onze leden?

BMZM, de Beroepsvereniging voor Mantelzorgmakelaars, vroeg MarktCheck om een ledenonderzoek onder haar leden te doen. Het doel was om meer inzicht in de bedrijfsvoering van de leden te krijgen. Zoals: hoeveel mantelzorgers helpen onze leden? Hoeveel...

Lees meer
Stel hier je vraag